Risorse umane

Nel 2012 il personale del Gruppo ha registrato una riduzione rispetto al 2011 dopo due anni di crescita. Tale riduzione riflette un calo del flusso in ingresso superiore a quello delle uscite, quindi una sostituzione parziale di chi ha lasciato il Gruppo. A fine 2012 i dipendenti delle società italiane del Gruppo erano 3.433, cui si aggiungono 3 dipendenti della controllata montenegrina Terna Crna Gora d.o.o. salvo esplicito riferimento questi ultimi dipendenti sono esclusi dai dati presentati in questo capitolo.

Il pensionamento è la causa largamente preponderante di uscita di dipendenti, che risulta concentrata nelle classi di età più elevate. Il tasso di turnover per dimissioni spontanee è sempre molto contenuto (0,3%; 0,5% nel 2011; 1,2% nel 2010): il tasso di turnover complessivo, quindi, riflette essenzialmente le uscite per quiescenza. L’anzianità media di servizio di chi ha lasciato l’azienda nel 2012 è di 32,8 anni.

DURATA MEDIA IN ANNI DEL RAPPORTO DI LAVORO DEI DIPENDENTI USCITI (1)


2012 2011 2010
Totale usciti 32,8 32,3 31,6
Uomini 33,5 32,1 31,2
Donne 22,0 34,4 37,2
Di età inferiore ai 30 anni 2,3 3,5 1,6
Tra i 30 e i 50 anni 11,9 6,7 9,1
Oltre i 50 35,6 35,1 34,1
(1) La durata del lavoro tiene conto dei precedenti rapporti di lavoro, nel caso di dipendenti entrati in Terna a seguito di operazioni di acquisizioni di rami d’azienda.

Per completezza si segnala che nel corso del 2012 Terna ha fatto ricorso a 31 lavoratori interinali (erano 34 nel 2011 e 28 nel 2010), dipendenti di agenzie che forniscono un servizio di somministrazione di lavoro a Terna. Benché non dipendenti della Società, le 31 persone sono state inserite nelle attività di Terna per un periodo predeterminato e sono ricomprese nella definizione GRI di “total workforce” in qualità di “supervised worker”. Tali lavoratori sono esclusi dai dati di personale riportati nelle tabelle.

La diminuzione dei dipendenti a tempo determinato (dal 4,1% all’1,5%) riflette la stabilizzazione con assunzione a tempo indeterminato di 114 dipendenti, precedentemente assunti con contratti di inserimento giunti a scadenza nel 2012 dopo 18 mesi di addestramento professionale.

EVOLUZIONE DEL PERSONALE


2012 2011 2010
Totale dipendenti 3.433 3.493 3.468
Dipendenti entrati nell’anno 45 176 178
Dipendenti usciti nell’anno 105 151 157
- uomini 99 139 147
- donne 6 12 10
- di età inferiore ai 30 anni 3 2 7
- tra i 30 e i 50 anni 9 13 7
- oltre i 50 93 136 143
Tassi di turnover in uscita (%) (1)    
Totale 3,0 4,4 4,6
Uomini 2,8 4,0 4,3
Donne 0,2 0,4 0,3
Di età inferiore ai 30 anni 0,1 0,1 0,2
Tra i 30 e i 50 anni 0,3 0,4 0,2
Oltre i 50 2,7 3,9 4,2
(1) I tassi di turnover rapportano i flussi di uscita al numero dei dipendenti al 31 dicembre dell’anno precedente.

COMPOSIZIONE DEL PERSONALE


2012 2011 2010
Totale dipendenti 3.433 3.493 3.468
Per tipo di contratto      
- a tempo indeterminato 3.383 3.350 3.361
- a tempo determinato 50 143 107
Per tipo di rapporto di lavoro      
- a tempo pieno 3.401 3.463 3.438
- a tempo parziale 32 30 30
Per genere      
- uomini 3.041 3.105 3.095
- donne 392 388 373
Per età      
- di età inferiore ai 30 anni 464 522 472
- tra i 30 e i 50 anni 1.487 1.496 1.494
- oltre i 50 1.482 1.475 1.502
Età media del personale (anni)      
Età media anagrafica 45,7 45,2 45,6

Per facilitare la lettura di alcuni indicatori nella composizione del personale, la tabella seguente riporta l’articolazione dei dipendenti di Gruppo Terna per categoria professionale.

COMPOSIZIONE DEL PERSONALE PER CATEGORIA


2012 2011 2010
Totale 3.433 3.493 3.468
Dirigenti 59 60 59
Quadri 502 490 502
Impiegati 1.925 1.966 1.890
Operai 947 977 1.017

I giorni lavorati nel 2012 da dipendenti impiegati da ditte appaltatrici in lavori svolti per conto di Terna sono stati 419.543, pari a 1.907 dipendenti (prevalentemente operai addetti alla realizzazione delle linee elettriche e delle stazioni) a tempo pieno (FTE - Full Time Equivalent) impegnati in tutto il territorio nazionale. Questi dati tengono conto della durata dei contratti di appalto e della variabilità dell’impiego di forza lavoro al loro interno e sono relativi a tutti gli appalti di lavoro di Terna, dai cantieri delle grandi opere al taglio delle piante sotto le linee elettriche. Le giornate lavorate e i FTE sono stimati a partire dalle presenze medie e giornaliere nei cantieri più grandi e dagli importi per lavori in appalto nei cantieri minori. Non sono disponibili ulteriori informazioni riguardo alle tipologie contrattuali poste in essere da parte delle ditte appaltatrici.

DIPENDENTI DITTE APPALTATRICI E SUBAPPALTATRICI


2012 2011 2010
    Giornate lavorate 419.543 456.807 434.044
    Full Time Equivalent 1.907 2.076 1.973

La gestione del ricambio generazionale

La nuova normativa italiana in materia di pensionamento (art. 24 della Legge n. 214/2011), che ha innalzato i requisiti di età ed anzianità contributiva necessari per maturare il diritto alla pensione, ha ridotto, anche per Terna, il “bacino” delle uscite potenziali. Di seguito è riportato il quadro riassuntivo delle uscite potenziali nel periodo 2012-2017, complessivamente pari a 508 persone così composte:

Persone che hanno maturato il diritto a pensione con vecchia normativa al 31.12.2011 115
di cui: dirigenti, quadri, impiegati88
operai27
Persone che matureranno il diritto a pensione con nuova normativa393
di cui: dirigenti, quadri, impiegati228
operai165
 

Va osservato che la probabilità di effettiva uscita dal lavoro nel quinquennio considerato è molto alta solo per il primo gruppo di dipendenti, per i quali la riforma ha fatto salva l’applicazione dei precedenti requisiti. Per gli appartenenti al secondo gruppo, invece, ci si attende un maggiore ricorso alla possibilità di optare per la prosecuzione dell’attività e di maturare così un trattamento pensionistico migliore. Quanto alla previsione dei pensionamenti nel decennio 2012-2021, va tenuto presente che la nuova normativa ha stabilito che, ai requisiti anagrafici previsti per l’accesso alle diverse modalità di pensionamento, si applichi periodicamente un meccanismo correlato alla “speranza di vita”, finalizzato all’equilibrio delle gestioni previdenziali nel medio-lungo periodo. Di conseguenza, non è al momento possibile una previsione attendibile delle uscite nell’arco del decennio.

Terna ha da tempo avviato una pluralità di iniziative per gestire il ricambio generazionale. Tra le più rilevanti si segnalano:

  • la trasmissione delle conoscenze e delle esperienze, spesso specifiche solo di Terna, potenziando l’organizzazione di corsi di formazione tenuti da docenti interni;
  • progetti di orientamento professionale finalizzati alla creazione e trasmissione di competenze tecniche e manageriali per presidiare adeguatamente i ruoli critici.

Va infine considerato che l’ingresso di risorse a scolarità più elevata renderà possibile affrontare le stesse attività di oggi con maggiore efficienza.